©2019 by Steve Delcourte. Proudly created with Wix.com

STEVE DELCOURTE, LE BLOG

Coach, formateur, hackeur de pensées

« Le cerveau n’est pas fait pour donner des résultats, il suit des directions. Si vous savez comment fonctionne votre cerveau, vous pouvez alors définir
vos propres directions. Sinon quelqu’un d’autre le fera. »
Richard Bandler

24052018-IMG_1007.jpg
 
 
  • Steve Delcourte

Laissez-moi vous dire… Quand quitterez-vous votre job?



Imaginez que vous surfez sur le smartphone de votre entreprise. Vous recevez une notification de Linkedin.

C’est une offre d’emploi. Vous ne cherchez pas activement un nouveau job mais vous êtes toujours ouvert aux opportunités par curiosité et vous cliquez sur le lien.


Quelques temps plus tard, votre patron débarque dans votre bureau et vous annonce: “nous avons remarqué que vous surfez beaucoup sur les sites de de recherche d’emploi en ce moment. Du coup, je me demande si vous êtes heureux avec nous ?”




Cela vous semble être la quatrième dimension? On n’est pas si éloigné que ça de ce scénario. L’attrition coûte beaucoup d’argent aux organisations. Dans de nombreux secteurs, ce coût augmente drastiquement en raison des tensions du marché, des profils rares (développeurs IT, etc.) et parce que l’emploi à changé. Le travail est de plus en plus centré sur l’équipe et perdre un joueur en cours de partie peut s’avérer très compliqué.

Ainsi, les organisations redoublent d’effort pour détecter les personnes qui risquent de partir. Les tactiques vont de la surveillance algorithmique en passant par des analyses pointues des réseaux sociaux des profils sensibles.

Une partie de ce travail analytique nous offre de nouvelles informations sur ce qui pousse les salariés à quitter leur poste.

Nous savions que les principaux facteurs de départs étaient:

Désaccord avec l’employeur

Manque d'opportunité d’évolution interne

Augmentation de salaire trop faible

Travail rébarbatif

Une récente étude du CEB (corporate leadership council) a analysé non seulement la cause de départ mais aussi le moment opportun du départ des salariés convoités.

“Nous avons appris que ce qui affecte vraiment les gens, c'est leur perception de la façon dont ils se comparent à ceux de leurs pairs ou à l'endroit où ils pensaient être à un moment donné de leur vie”, a déclaré Brian Kropp, directeur Pratique RH de la CEB. Pour ajouter “Nous avons appris à nous concentrer sur des moments qui permettent aux gens de faire ces comparaisons.”


Faites un voeux, c'est votre anniversaire

Certaines des découvertes ne sont pas surprenantes, les anniversaires de travail sont des moments naturels de réflexion (les activités de recherche d’emplois progressent respectivement de 6% et 9%).


Mais d'autres données révèlent des facteurs qui n'ont rien à voir avec le travail. Par exemple, les anniversaires, en particulier les jalons de la quarantaine tels que 40 ou 50 ans, peuvent inciter les employés à évaluer leur carrière et à prendre des mesures s’ils ne sont pas satisfaits des résultats obtenus. (La recherche d’emploi grimpe de 12% juste avant les anniversaires.)



Les réunions des pairs attisent les départs


Les grandes réunions sociales de pairs, telles que les réunions de classe, peuvent également être des catalyseurs - elles sont des occasions naturelles pour les personnes de mesurer leurs progrès par rapport à celles des autres ». (La recherche d’emploi grimpe de 16% après les réunions.)

M. Kropp a déclaré: “La grande prise de conscience est que ce n’est pas seulement ce qui se passe au travail, c’est ce qui se passe dans la vie personnelle qui détermine le moment où elle décide de chercher un nouvel emploi."


La technologie fournit également des indices sur les employés vedettes qui pourraient envisager la sortie. Les entreprises peuvent dire si les employés utilisant des ordinateurs ou des téléphones au travail passent du temps sur ​​des sites Web de carrière.

On constate que de plus en plus d'entreprises prêtent attention à ces facteurs. Les grandes entreprises ont également commencé à suivre les mouvements de badge afin d’identifier les tendances suggérant qu’un travailleur pourrait être en train d’interviewer pour un travail. Les entreprises font parfois appel à des entreprises extérieures, telles que Joberate, pour surveiller les activités des employés sur les réseaux sociaux, à la recherche d'indices indiquant que les personnes recherchent de nouvelles options. (Entre autres choses, ces entreprises déterminent avec quels employés leurs employés se connectent.)



Camarades travailleurs, Big Brother veille sur vous


Michael Beygelman, PDG de Joberate, compare cette science émergente à la manière dont la notation du crédit permet de prédire quels consommateurs échoueront à rembourser leurs emprunts.

Bien que certaines entreprises engagent Joberate pour les aider à prévoir quels employés pourraient penser à partir, d’autres utilisent l’intelligence pour cibler les départements ou les sites affichant des scores «susceptibles de partir» afin de pouvoir renforcer l’équipe et l’engagement général. Une grande entreprise de technologie l'utilise pour cibler les personnes qu'elle pourrait attirer d'autres entreprises. Certains investisseurs l'utilisent pour identifier les entreprises susceptibles de connaître un roulement dans des postes clés. «Si le DSI et le responsable des ventes sont tous deux susceptibles de rechercher un emploi, vous devez vous demander ce qui se passe», explique Beygelman.


Lori Hock, PDG de Hudson Americas, une société d’impartition des processus de recrutement qui utilise Joberate, accorde de la valeur à l’intelligence prédictive, car elle l’aide à réduire le taux de perte de clients - et à repérer les facteurs qui l’entraînent. "Est-ce un mauvais manager?" Dit-elle. “Y a-t-il une composante de formation? Sous-évaluons-nous certaines positions? Cela vous donne une belle occasion de réfléchir à ce que le déclencheur aurait pu être - et de poser des questions avant de perdre des talents. "



Entre détection et prévention, il n'y a qu'un pas


Certaines entreprises, telles que le Credit Suisse, adoptent cette approche avec des employés identifiés comme présentant un risque de départ: Les recruteurs internes appellent les employés pour les alerter afin de les avertir des possibilités d’ouverture au sein de l’entreprise. En 2014, le programme a réduit le taux d'attrition de 1% et transféré 300 employés, dont beaucoup auraient autrement quitté, à de nouveaux postes. Le Credit Suisse estime avoir économisé entre 75 et 100 millions de dollars en coûts de réembauche et de formation.


Les chercheurs conviennent que l’intervention préventive est un meilleur moyen retenir les employés plutôt que d’attendre que l’ils obtiennent une offre avant de faire une contre-offre. Les données de la CEB montrent que 50% des employés qui disent OUI à un entretien extérieur sont perdus même avec une contre-offre. “C’est presque comme lorsque vous êtes en couple et que vous avez décidé de rompre, mais votre partenaire fait quelque chose qui vous fait rester un peu plus longtemps”, dit Kropp. "Les employés qui acceptent une contre-offre vont très probablement quitter mais plus tard."



L’argent ne fait pas tout. Encore faut-il pouvoir motiver les équipes dans la durée, en créant du lien, en renforçant la vision partagée et en offrant plus d’autonomie aux employés.


Et du côté de l'employé, une fois que le prix à payer est plus important que le gain de travailler dans cet environnement de travail, dites-vous une chose : "il est plus facile de trouver une fois meilleur emploi que de mal vivre chaque jour une mauvaise situation."


Voici l'article dont je fais référence : http://www.cemla.org/actividades/2016/2016-04-RecursosHumanos/2016-04-RecursosHumanos4.pdf

Yellow Flowers and Laptop